El Supremo da margen a las empresas que despidieron sin oír al trabajador y precisa que no es aplicable a casos anteriores a noviembre de 2024

El Tribunal Supremo ha dado margen a las empresas que han sido demandadas por empleados despedidos sin ser antes oídos. En dos nuevas sentencias, dictadas los pasados 5 y 11 de marzo, el alto tribunal ha precisado su jurisprudencia sobre este asunto, que librará a muchas empresas de tener que pagar una mayor indemnización por despido improcedente ―33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades, o 45 días y 42 mensualidades para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012― por no dar audiencia previa a sus trabajadores antes de comunicarles la extinción del contrato. Los magistrados han apuntado que este requisito no es exigible a los casos anteriores al pasado noviembre, cuando la Sala de lo Social fijó una nueva doctrina obligando a cumplir este trámite, ya que el empleador no sabía hasta entonces que tiene que dar la posibilidad al empleado de defenderse de los hechos irregulares que se le atribuyen.

“En todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina (...) no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito”, rezan los nuevos fallos, consultados por este periódico.

El pleno de la Sala de lo Social del Supremo dictó el pasado 18 de noviembre una sentencia que marcó un antes y un después, al tachar de improcedentes y, por tanto nulos, los despidos que hayan tenido lugar sin dar audiencia previa al trabajador afectado. El tribunal señaló entonces que era necesario aplicar, de forma directa, el artículo 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1982, vigente en España desde 1986, que se inspira en el principio fundamental del derecho de defensa. Este precepto establece lo siguiente: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.

Cuatro meses después de dar un giro a la doctrina en esta materia, el alto tribunal ha puesto el foco en la excepción que marca el Convenio (“a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”) y ha reconocido que la obligación de dar audiencia previa al trabajador no puede ser trasladable y exigible a la totalidad de los casos, sino solo en aquellos que se den después del cambio jurisprudencial con la sentencia dictada el 18 de noviembre de 2024.

Tal y como explican las sentencias, desde los años ochenta se ha aplicado una jurisprudencia que amparaba el modo de proceder de las empresas, que no daban al empleado la oportunidad de defenderse ante imputaciones que podrían provocar su cese, ya que no era una exigencia expresa, salvo para casos concretos como los representantes legales de los trabajadores, delegados sindicales y para los afiliados a un sindicato, como contempla el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Según los magistrados, de este modo se generó una especie de “principio de seguridad jurídica”, tanto que esta cuestión ni siquiera ha sido objeto de debate en los tribunales hasta que resurgió a finales del año pasado.

Así las cosas, el Supremo entiende que “los incumplimientos de la audiencia previa al trabajador en despidos previos a la doctrina que rectificamos en nuestra STS 1250/2024 [la sentencia de noviembre en la que impuso dicha exigencia], no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa”.

El Tribunal Supremo ha analizado esta cuestión a raíz de dos recursos planteados por personas despedidas, que instaban a la unificación de doctrina, al comprobar discrepancias entre las sentencias dictadas en su contra por tribunales superiores de justicia (en este caso de la Comunidad Valenciana y de Navarra), que validaron la actuación de las empresas, y el pronunciamiento del superior de justicia de Extremadura de 15 de septiembre de 2023, que ya entonces resaltó la necesidad de que el trabajador pudiera defenderse ante la posibilidad de despido.

En concreto, el recurso procedente de Navarra fue presentado por un empleado de seguridad privada del estadio Reino de Navarra de Pamplona. Su despido fue consecuencia de permitir el a un grupo de persona que no tenían entradas para ver el encuentro de fútbol entre el Osasuna y el Real Madrid, el 18 de febrero de 2020. La empresa intentó ponerse en o con él por teléfono y por la aplicación WhatsApp para comunicarle el despido, y aunque no dieron con él, se procedió igualmente al cese. El otro caso es el de una empresa alicantina que decidió prescindir de los servicios de uno de sus empleados en su centro de San Pedro del Pinatar (Murcia), en diciembre de 2021, que insultó a sus compañeros. La empresa entregó la carta de despido sin realizar la audiencia previa.

En ambas situaciones, el Supremo ha apostillado que no se puede exigir a la empresa la aplicación de una norma que hasta ahora no lo era, por lo que valida que dichos contratos hayan sido extinguidos por motivos disciplinarios. Y añade que esta precisión temporal no implica una alteración de la doctrina, “estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes”, sino que simplemente se está aplicando “la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada”.